最近，身边一个朋友刚刚升职。

本以为开了个好头，没过几天，她就来找我诉苦：

就算她生气说了同事两句，一看到截止日期，还是得自己上手干，忙的还是自己。

晚上躺在床上，她又纠结地睡不着，担心同事会不会负气离职...

朋友不禁怀疑自己：

看人家当领导都是雷厉风行的，我这样拿不起、放不下的性子到底要怎么做管理啊？

我先安抚了朋友的情绪，等她冷静下来，跟我说了具体情况。

前段时间公司组织架构变动，瑶瑶的事业也终于上了一个小台阶，当上了一项新业务的组长。

她铆足了干劲，新业务不仅关乎着整组业绩，也关系到她这个新晋管理者能不能站稳脚跟。

瑶瑶立马把工作分成两部分，交代下属做好方案去跟客户开会，他们口头答应了。

可两天过去，群里也没个回声。到交付日期去催，一个个态度不情不愿的，产出的东西也是应付了事。

瑶瑶急的就像热锅上的蚂蚁，心里满是怨气，但又无从下手解决。

我问她，有没有找下属聊聊了解情况呢？

“说起这个就来气”，瑶瑶有次去催进度才知道，客户嫌价格太高了，下属怎么都搞不定。

瑶瑶一看快到交付时间，要是完不成，最后“锅”都是自己的，她一伸手就把下属活儿给干了，熬了两个大夜没睡好觉。

即使这样，她还听闻下属去领导那儿告过她的状，典型的费力不讨好，瑶瑶难过极了。

下属管不动，安排的工作执行不下去，瑶瑶越来越没有自信，甚至想到了辞职。

我心疼地拍拍她，“虽然你顶得了一时，但不可能一直做n个人的事，当大家都习惯了你自己搞定后，再想改变就难了。

你得转变思维，要带领团队，而不是代替团队。”

比如，下属跑来求助，不要直接给他建议；要把自己当一个教练，询问他觉得如何解决，激发他的动力。

这样一来，既增加了团队的凝聚力，让下属觉得自己在进步，最重要的是，可以留给自己更多的精力去做管理。

瑶瑶若有所思地点点头，我告诉她这个工具叫作「TOP提问矩阵」，是最近听的课程里讲的。

这门课不讲大道理，课程大纲第一条就写到：新任管理者越管越忙？教你从“上手干”到“解放双手”。

“这不正是我吗？”瑶瑶立马问我要了链接，开始系统学习管理的实战方法。

没过多久她就跟我讲，这门课简直是宝藏，很多头疼的管理难题都能一针见血地找到源头，她慢慢觉得团队没那么难带了！

之前面对下属冲突时，瑶瑶很容易纠结、情绪内耗。

于是她试着用学到的「3R深度倾听法」，站在对方立场上理解，让自己和下属在同一个频道上交流。

她发现这么做之后，下属变得愿意表达自己的内心想法，布置任务时竟然都少了很多抱怨！

接着，她重新制定了业务分工及职责，借助「甘特图」尽可能的量化到人。

用规则去管人，比用人情、自觉性更有效率，谁做事谁担责。

对于如何激励下属，瑶瑶也用到了课程中的「激励模型」。

她向领导寻求资源，用数据表明业务的预期收益，这个项目能给公司带来怎样的“好处”。

领导自然乐意激发大家的干劲，给了她实在的奖励措施，团队上上下下都变得特有干劲，甚至抢着跟她汇报工作。

令瑶瑶意想不到的是，就是这么看似简单的调整，不论是领导还是下属，这段时间都对她刮目相看，私底下还讨论说，她像换了个人似的。

瑶瑶的团队也像焕发了生机，最终不仅按时交付，甚至比预期目标还多完成了一倍！

很多人和瑶瑶一样，在做管理者之后，工作进展慢、推不动，总觉得是下属的问题。

一旦这么觉得，就会想既然催不动，干脆自己做吧。

通过这次经历瑶瑶才明白，其实是自己缺乏正确的管理思维。

拥有了正确的管理思维，给他一个小小的支点，就能撬动庞然大物；同样的资源和能力，他能带领团队创造出十倍价值。

据招聘平台调研显示，公司管理层正在逐步趋于年轻化，管理者并不是一开始就雷厉风行，而是掌握了系统+专业的管理方法。

瑶瑶所学所用的方法工具，都是在风变管理者养成计划。

这套课程超级适合两种人——